O Coronavírus está provocando uma verdadeira catástrofe econômica mundial, muitos países inclusive o Brasil, têm adotado políticas de restrições de atividades econômicas proibindo realização de aulas, abertura de estabelecimentos comerciais, dentre outros.

Nesse cenário teceremos abaixo algumas orientações relativas duas possibilidades de paralisação do contrato de trabalho.

Concessão de férias coletivas:

Artigos 139 a 141 da CLT.

Férias coletiva é o termo designado para concessão de férias a um conjunto de trabalhadores da mesma empresa, com o pagamento do período com o acréscimo de 1/3 constitucional.

Em decorrência da atual necessidade de paralisação de diversos setores, falha na cadeia de fornecimento de matérias prima, contágio de colaboradores e prevenção de expansão do vírus, as férias coletivas se tornas uma opção viável para preservação do contrato de trabalho e diminuição de agravos econômicos para as empresas.

Em que pese serem denominadas como férias coletivas, não é necessário envolver todos os funcionários da empresa. Havendo possibilidade de incidir apenas sobre uma filial ou, determinado setor.

A sua concessão deverá ser comunicada aos empregados com 15 dias de antecedência, exigindo-se do empregador que, igualmente, comunique a Delegacia Regional do Trabalho e entidade sindical.

As férias coletivas seguem o padrão de fracionamento das férias individuais, qual seja o fracionamento pelo período mínimo de 10 dias.

Os empregados que não possuem período aquisitivo de férias, podem usufruí-las de forma proporcional, devendo, contudo, reiniciar a contagem anterior.

Paralisação momentânea:

Artigo 61 da CLT.

Outra hipótese de paralisação a ser cogitada é a paralisação momentânea, contida na parte final do artigo 61 da CLT.

Ela dispõe sobre a possibilidade de paralisação das atividades da empresa por motivo de força maior, o qual a meu ver se encaixa perfeitamente na situação de pandemia que vivemos hoje.

O artigo possibilita que os empregados compensem as horas provenientes de paralisação momentânea, sem a exigência do pagamento do acréscimo legal mínimo de 50% no valor da hora.

Por conseguinte, poderá o empregador recuperar o tempo em que o empregado ficou ocioso, devendo para tanto respeitar os limites legais, quais sejam: o acréscimo de até duas horas por dia ou 45 dias de reposição por ano.